Así va la cosa...

El colectivo de trabajadores de información de Tenerife advierte de sus despidos por "represalias".

2011-12-27T01:39:20+01:00

El colectivo de trabajadores de información del aeropuerto Tenerife Sur advierte en un comunicado de que mañana día 28 habrá “numerosos despidos” en forma de “represalia” por haber denunciado la “cesión ilegal” de empleados a otras empresas.

Este grupo de trabajadores recuerda que los problemas empezaron hace siete años cuando varios trabajadores de Aena aparecían incluidos en las plantillas de subcontratas de servicios. Ante esta situación, denunciaron el caso y ganaron los juicios por cesión ilegal de trabajadores, por lo que Aena tuvo que incorporarlos a la empresa, aunque lo dilató como “estrategia de desgaste”.

Tras el proceso de segregación y creación de la empresa mixta Aena-Aeropuertos S.A, señalan que continúa la presión por haber ejercido “el derecho fundamental a la tutela judicial” que consagra la constitución vigente, con el agravante de que las cúpulas sindicales de UGT, CC OO, y USO, “sorpresiva y lamentablemente”, han respaldado la acción empresarial.

El colectivo de trabajadores afectados rechaza los acuerdos de “consolidación de empleo”, ya que sirven de apoyo a la empresa para despedir a trabajadores con contratos indefinidos que en su momento denunciaron por “tráfico ilícito de trabajadores”, y sustituirlos por personas de la bolsa de candidatos en reserva.

Fuente: diariodeavisos.com

Medidas urgentes en materia laboral.

2011-08-30T11:49:13+01:00

Se ha aprobado el Real Decreto Ley de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo (Programa PREPARA). Entre las medidas está el nuevo contrato para la cualificación profesional de los trabajadores en régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con aprendizaje en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Este tipo de contrato a medio camino entre el trabajo y la formación está inspirado en el sistema alemán de formación dual. Se podrá realizar con mayores de 16 y menores de 25 años sin cualificación profesional; es decir, que no tengan el título de ESO o que, aún teniéndolo, carezcan de título universitario, de formación profesional o un certificado de profesionalidad. De forma transitoria, hasta el 31 de diciembre de 2013, se podrá realizar también con mayores de 25 y menores de 30 años, ya que hay muchos jóvenes sin cualificación profesional alguna dentro de este grupo de edad.

Se trata de un contrato de trabajo con plenos derechos laborales y de protección social. La jornada laboral será del 75% de la jornada laboral habitual en la empresa. El resto del tiempo se dedicará a actividades formativas en un centro formativo.

Su duración mínima será de un año y la máxima de dos y podrá prorrogarse por doce meses más, en función del proceso formativo, teniendo derecho a toda la acción protectora de la Seguridad Social, incluida la protección por desempleo, y del FOGASA.

Cuando el contrato suponga incremento del empleo la empresa tendrá una reducción del 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato si se contrata a personas desempleadas. La reducción será del 75% para empresas de más de 250 trabajadores.

Para favorecer su conversión en contratos indefinidos, las empresas tendrán derecho a una reducción de la cotización social de 1.500 euros anuales durante tres años (1.800 euros anuales en caso de contratar a mujeres), cuando a su finalización el contrato para la formación y el aprendizaje se transforme en un contrato indefinido y suponga creación de empleo fijo en la empresa.

Por otra parte, el Gobierno ha decidido prorrogar durante 6 meses más el programa PREPARA que pretende, a través de acciones de política activa de empleo, ayudar a las personas en situación de desempleo en su recualificación profesional para que puedan incorporarse a nuevos puestos de trabajo, mientras perciben una ayuda económica de 400 euros durante un máximo de 6 meses.

Hasta el momento cerca de 128.000 personas en paro que han agotado su prestación o subsidio por desempleo han participado en este programa.

El tercer aspecto que aborda el Real Decreto Ley es la ampliación del período para que se puedan transformar contratos temporales en otros de fomento de la contratación indefinida con objeto de seguir avanzando en la reducción de la dualidad de nuestro mercado de trabajo.

Desde la entrada en vigor de la Reforma Laboral, el número de conversiones ha aumentado en más de un 600% y, tras el buen funcionamiento de esta medida se considera necesaria una ampliación del plazo para que se puedan llevar a cabo tales conversiones.

Se podrán transformar hasta el 31 de diciembre de 2011 en contratos de fomento de la contratación indefinida aquellos contratos temporales suscritos con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto. Por otro lado, el plazo se amplía hasta el 31 de diciembre de 2012 para los contratos temporales celebrados a partir de la entrada en vigor de la norma, siempre que su duración no exceda los 6 meses.

Asimismo, para favorecer el mantenimiento del empleo, se suspende, durante un plazo de dos años, la regla que da lugar a la adquisición de la condición de trabajadores fijos por aquellos que en determinados plazos y condiciones encadenen contratos temporales. Esta regla fue establecida en 2006 durante un momento de expansión económica para favorecer la estabilidad en el empleo, pero en la actual coyuntura, la regla, lejos de fomentar la contratación indefinida, puede estar produciendo efectos indeseados de no renovación de contratos temporales y afectando negativamente al mantenimiento del empleo, lo que aconseja su suspensión temporal.

Finalmente, el Real Decreto Ley aprobado también incluye la prórroga hasta el 31 de diciembre de 2013 del resarcimiento, por parte del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), del pago de 8 días de salario por despido objetivo, aunque, a partir del 1 de enero de 2012, será únicamente de aplicación en aquellos despidos considerados procedentes.

De esta forma, se refuerza la causalidad del despido y se inicia un proceso de convergencia de los costes de la extinción de contratos temporales e indefinidos.

Esta medida se adopta debido a que el informe elaborado por el grupo de expertos constituido para la elaboración del Fondo de Capitalización consideró inviable, debido a la situación de crisis económica, su creación en este momento, demorándose hasta 2013 la aprobación de un proyecto de Ley para regular la constitución de un Fondo de Capitalización, si bien se considera una medida que, en el futuro, puede favorecer una mayor estabilidad en el empleo en nuestro mercado de trabajo y, por ello, el Gobierno negociará con las organizaciones sindicales y empresariales en 2013 sobre la forma de constituirlo.

Fuente: Legaltoday.com

Ocho de cada diez españoles aseguran que el ambiente laboral es fundamental para trabajar.

2011-06-03T11:43:19+01:00

Que el trabajo es un hecho básico para que las personas se puedan desarrollar, no lo discute nadie, pero tampoco se pone en tela de juicio que las condiciones laborales son también muy importantes. Un 84% de los encuestados por Randstad asegura que el ambiente laboral es fundamental para desempeñar su labor profesional.

Pese a la situación económica actual que vive España, esta percepción continúa ofreciendo un amplio nivel de consenso, de hecho, se mantiene estable si se compara con los datos ofrecidos el año pasado.

Dentro de los aspectos que pueden afectar al concepto de ambiente laboral se incluyen tanto aspectos relacionales, como estructurales y físicos. En el aspecto personal están los compañeros de trabajo, jefes o incluso proveedores y clientes. Desde el punto de vista estructural están las herramientas, procedimientos y carga de trabajo del empleado; mientras que en el aspecto físico se encuentran la temperatura o la iluminación, entre otros.

Este hecho refuerza si cabe las conclusiones emitidas por la compañía a través del II Informe Employer Branding: cuando la percepción puede convertirse en realidad, y en el que se afirma que el ambiente de trabajo es uno de los aspectos más buscados por los trabajadores a la hora de buscar un empleo, junto a otros factores como la seguridad laboral, las condiciones económicas o las perspectivas de futuro, entre otras.

En esta línea, una de las conclusiones que se extrae de esta encuesta es que los directivos y los mandos intermedios tienen una influencia directa en el ambiente de trabajo, según reconocen las personas consultadas a través de este sondeo. Por este motivo, factores como la cooperación entre los compañeros, la comunicación dentro de la empresa y el respeto son, a su juicio, elementos clave que determinan la configuración de un ambiente laboral óptimo que favorezca el buen funcionamiento dentro de la empresa.

Por este motivo, el estudio elaborado por Randstad concluye que un buen clima de trabajo ayuda a aumentar el rendimiento de la empresa, ya que existe una relación directa entre la motivación de los empleados y el éxito de la compañía. En esta línea, la mayoría de los encuestados asume que el ambiente laboral ayuda a que se sientan más integrados dentro de la estructura corporativa y que incide positivamente en el desarrollo de su puesto de trabajo.

Un hecho que ratifica estos datos son las cifras ofrecidas por el Ministerio de Trabajo e Inmigración en 2010. Según esta encuesta, un 74,4% de los trabajadores manifiestan estar satisfechos con su actual puesto de trabajo, para lo cual valoraban positivamente aspectos como el ambiente laboral, la organización, la salud y la seguridad laboral.

Fuente: Expansión

Patronal y sindicatos rompen las negociaciones sobre la reforma de la negociación colectiva.

2011-06-03T11:40:56+01:00

Los agentes sociales han dado por rotas las negociaciones sobre la reforma de la negociación colectiva en la reunión que mantuvieron ayer tarde entre los secretarios generales de CCOO y UGT, Ignacio Fernández Toxo y Cándido Méndez, y el presidente de la CEOE, Juan Rosell, horas después de que los empresarios remitieran ayer a las centrales una nueva propuesta.

De esta forma, el Ejecutivo tomará el testigo y, tal y como ha declarado el presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, aprobará su propia reforma en el Consejo de Ministros del próximo 10 de junio. Fuentes del Ministerio de Trabajo indicaron que no hay tiempo para aprobar antes la reforma y se remitieron al plazo dado por el jefe del Ejecutivo.

La ruptura de las negociaciones llega después de muchos meses de negociaciones que parecían estar a punto de culminarse durante una reunión del pasado lunes. Sin embargo, los sindicatos denunciaron al término del encuentro que la patronal habían endurecido sus propuestas, tras las elecciones municipales y autonómicas del 22 de mayo, en las que el PSOE sufrió una amplia derrota.

La patronal remitió ayer por la mañana un nuevo documento a los sindicatos que, según fuentes consultadas, era "más de lo mismo", un texto con el que los sindicatos acudieron a la reunión que certificó el fin de las conversaciones.

Finalmente, los agentes sociales no han podido superar sus diferencias en materia de ultraactividad o flexibilidad interna, entre otras cuestiones. Si bien, se han producido avances en temas como la reforma de las mutuas y el absentismo.

El ministro de Trabajo, Valeriano Gómez, ha indicado en reiteradas ocasiones que el Gobierno tomará como punto de partida para su reforma los puntos de encuentro constatados entre las partes y ha dejado claro que tratará de buscar un "equilibrio" entre flexibilidad interna en las empresas y la protección de los derechos de los trabajadores.

Así, el Gobierno apuesta por acudir a mecanismos de arbitraje en caso de conflicto y ha avanzado que la nueva normativa no contemplará el decaimiento de los convenios colectivos cuando no haya acuerdo para su renovación.

Fuente: Expansión

Campaña Renta 2010.

2011-03-28T01:29:15+01:00

Comienza la campaña de la declaración de la renta de 2010. A partir del próximo 4 de abril y hasta el 27 de junio lo podrá solicitar. Pero como cada año tenga en cuenta que los técnicos pueden cometer errores y revise con atención los datos para subsanarlos cuanto antes.

Los especialistas en temas fiscales advierten: preste especial atención a las desgravaciones por cuotas sindicales, por la participación en algún colegio profesional, pensiones compensatorias en divorcios y manutención de hijos y por donaciones.

Se recuerda a todos los afiliados a la UGT que el sindicato pone a su disposición un servicio de confección de la declaración de la Renta y que las cuotas pagadas durante 2010 son desgravables en la misma.

El Gobierno suaviza las condiciones para jubilarse a los 65 años.

2011-03-26T01:39:23+01:00

El Consejo de Ministro ha aprobado el anteproyecto de Ley que fijará la nueva edad de jubilación. En líneas generales, la regulación suaviza las condiciones que se habían establecido en el pacto entre los sindicatos y el Gobierno sobre pensiones alcanzado en enero.

El nuevo texto no generaliza la jubilación a los 67 años, sino que se da un margen entre los 65 y 67 para acceder a esa situación. El proyecto inicial establecía la edad de jubilación general a los 67 y a los 65 si se llevaban 41 años cotizados. Según el texto del anteproyecto, un trabajador se podrá jubilar a los 65 años si lleva 38,5 años cotizando y hacerlo a los 67 si lleva contribuyendo a la Seguridad Social 37 años. También se mantiene la jubilación anticipada a los 61 años en caso de crisis empresarial y un empleado se podrá jubilar de forma anticipada con 63 años si tiene 33 años cotizados.

UGT, que valoró ayer positivamente el nuevo texto, no descarta introducir otras mejoras durante el trámite parlamentario de la Ley, según señaló en un comunicado.

Fuente: elplural.com

Alvaro Nadal pide vincular los salarios a la tasa de desempleo.

2011-03-23T01:21:12+01:00

El secretario de Economía y empleo del PP, Alvaro Nadal, ha señalado esta mañana en un desayuno informativo que "lo eficiente y lo solidario" sería vincular la subida salarial en los convenios colectivos a la tasa de desempleo del país en cada momento. "Todos tenemos que tener moderación", añadió Nadal, que afirmó que era una reflexión personal y no de su partido.

Nadal ha añadido esta mañana un nuevo elemento en el debate sobre la negociación colectiva al plantear, "a título personal", que si hay alguna variable a la que tenga que estar vinculada la revisión salarial ha de ser a la tasa de desempleo de cada momento. El diputado del PP ha hecho un llamamiento a la moderación salarial y ha afirmado que España es el país donde "más desacoplada" está la situación laboral de la económica. Y ha puesto como ejemplo que en 2009 los salarios de convenio subieron de media un 3% mientras que la inflación fue cero o negativa, lo que supuso una ganancia real de más del 3% para los trabajadores.

Fuente: Cinco Días

UGT saluda la reforma de la Ley del Tabaco.

2010-10-23T00:57:01+01:00

UGT valora la reforma de la Ley 28/2005, de 26 de diciembre, de medidas sanitarias frente al tabaquismo y reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicidad, puesto que supone un fuerte avance en todas las cuestiones de Salud Pública y por fin regula la situación y la preservación de la salud de los trabajadores del sector de la Hostelería, hasta ahora, expuestos obligatoriamente al humo ajeno. No obstante, el sindicato considera que todavía quedan asignaturas pendientes, como el acceso a tratamientos de deshabituación al consumo del tabaco, ya que aunque se contempla en el Consejo Interterritorial, esta prestación debería formar parte del Catálogo Nacional de Servicios, con carácter universal y gratuito. Por último, UGT lamenta la escasa conexión de esta ley con la vigente Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Después de las reuniones mantenidas por los sindicatos con los grupos parlamentarios, así como el planteamiento de propuestas, de cara a la reforma de la Ley 28/2005, de 26 de Diciembre, de medidas sanitarias frente al tabaquismo y reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicidad de los productos del tabaco, UGT valora que las tareas para alcanzar el necesario consenso político hayan concluido finalmente en la reforma de la vigente Ley. Una ley, que antes de la reforma, discriminaba, claramente, a los trabajadores del sector de la Hostelería, expuestos obligatoriamente al humo ajeno.

Una de las aportaciones que los sindicatos han remitido a los grupos parlamentarios es que se reflejara, nítidamente, el concepto de espacio público cerrado, para diferenciarlo de los espacios totalmente al aire libre; sin embargo, UGT no comparte la definición de espacio al aire libre prevista en el ámbito de la hostelería.

Por otro lado, nos alegra constatar el grado de preocupación por la salud de los trabajadores en los hoteles, puesto que se manifiestan, con detalle, las precauciones a adoptar para preservar su salud.

UGT considera importante y necesario que el Gobierno determine los contenidos y componentes de los productos del tabaco, especialmente los elementos adictivos, porque así no se pondrá en peligro la salud de la ciudadanía y la información redundará claramente en la promoción de la salud general.

Asimismo, el sindicato califica como gran objetivo consignar la prohibición en los medios de comunicación, para ayudar a la concienciación social.

Una de las medidas más importantes para UGT era el acceso a tratamientos de deshabituación tabáquica, con probada eficacia y coste-efectividad. El sindicato considera insuficiente que se potencie y promueva en el seno del Consejo Interterritorial, y confía en que, realmente, se estipule esta prestación y pueda formar parte del Catálogo Nacional de Servicios.

Por otro lado, lamenta la escasa conexión que esta Ley tiene con la vigente Ley de Prevención de Riesgos Laborales; el cumplimiento de esta norma por parte de todas las Comunidades Autónomas no debe ir en perjuicio de la protección que estipula la Ley de Prevención.

XI edición del certamen de relatos breves "Únete".

2010-07-18T20:33:59+01:00

Los afiliados a la U.G.T., a los que se dirige el concurso, podrán enviar sus textos hasta el próximo 17 de septiembre.

Un año más, se han establecido tres premios, que se dotarán con 1.800, 1.200 y 600 euros, respectivamente.

Según se establece en las bases, el tema de los relatos, cuya extensión no puede exceder de los cinco folios, versará sobre cuestiones de índole social o laboral y el jurado valorará tanto su calidad literaria como el mensaje que con ellos se pretenda transmitir.

Los relatos participantes se publicarán en un volumen que pasará a formar parte de la particular biblioteca literario-sindical que U.G.T. ha ido conformando en los últimos 10 años.

El plazo de presentación de los textos estará abierto hasta el próximo 17 de septiembre. Los interesados pueden consultar las bases en la página web de U.G.T. Córdoba (www.ugt-andalucia.com/provincias/cordoba/areas/index.aspx).

Certificados de empresa.

2010-04-06T08:09:37+01:00

El 30 de marzo se publicó en el Boletín Oficial del Estado una Orden del Ministerio de Trabajo que implanta de modo obligatorio la aplicación denominada certific@2, para facilitar a las empresas sus responsabilidades, a la vez que se mejora la gestión de las prestaciones por desempleo. Aunque entró en vigor el 31 de marzo, se concede un plazo de tres meses para que las compañías con al menos diez trabajadores se den de alta en el sistema. El resto se encuentran, de momento, exentas de esta obligación.

Este nuevo modelo exime de entregar al trabajador el certificado físico, haciéndolo la Administración si él lo solicita. La empresa debe comunicar el certificado en el momento de la baja si el empleado indicó que solicitaría la prestación por desempleo. Si no, al día siguiente de que lo comunique.

Fuente: Expansión

Ayuda a Haití.

2010-01-30T22:12:15+01:00

Con motivo del devastador terremoto que se produjo en Haití y que ha provocado una catástrofe de dimensiones aún difíciles de estimar en cuanto a heridos, desaparecidos y fallecidos, UGT considera una prioridad absoluta la movilización de la asistencia humanitaria, alimentaria y sanitaria, así como la necesidad de reconstruir el país en el ámbito económico, social y democrático.

La Confederación Sindical Internacional (CSI) y la Confederación Sindical de las Américas (CSA) han realizado un llamamiento a todas las organizaciones afiliadas para impulsar una urgente movilización solidaria que consiga sacar a los haitianos y haitianas de la situación crítica en la que se encuentran.

Ante ello, el sindicato, junto con el Instituto Sindical de Cooperación al Desarrollo (ISCOD), ha abierto una cuenta bancaria para canalizar las aportaciones solidarias con el pueblo haitiano de los afiliados y afiliadas, de los trabajadores y trabajadoras españoles y de la sociedad en general.

Los datos de esta cuenta, en la que tendrá que ir como asunto “Solidaridad con Haití”, son:

Banco de Valencia

Titular ISCOD-UGT

Número: 0093 0419 54 0041127850

El Supremo impide los horarios a la carta.

2009-12-22T16:14:12+01:00

No es posible obtener de forma automática el derecho a cambiar el horario de la jornada laboral para el cuidado de hijos menores porque tal modificación está unida a la reducción de jornada y, por tanto, a una disminución de retribuciones.

En consecuencia, tampoco es posible conseguir esta variación horaria solicitando un cambio de turno.

El Tribunal Supremo ha querido dejar clara esta doctrina en un auto en el que no tenía por qué pronunciarse ya que inadmite un recurso de casación de doctrina, lo que significa que no tenía obligación de realizar una decisión sobre el fondo del asunto. Sin embargo, sí lo ha hecho.

El caso que ha estudiado la Sala de lo Social trataba de la reclamación de una empleada con un turno rotativo de mañana, tarde y noche que pedía tener un horario fijo, de 7 a 15 horas, para cuidar a su hijo menor. El Tribunal Superior de Madrid rechazó este cambio horario –el juzgado sí lo había reconocido– porque “la Ley 39/1999 de conciliación de la vida familiar y laboral no contempla un derecho directo del trabajador a elegir turno de trabajo por motivos familiares”.

No es posible tampoco cambiar de forma unilateral el turno de trabajo, afirma el Supremo

La trabajadora alegó una sentencia que sí aceptó una petición parecida, la asignación de un turno fijo por razones de guarda legal.

Sin embargo, el Supremo rechaza que puedan obtenerse estos cambios de forma automática. Y se apoya en varias razones. Este tipo de peticiones, que han proliferado exponencialmente en los últimos dos años, “carecen de amparo legal, ya que el derecho que establece el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores de fijar la concreción horaria está vinculado a la existencia de una reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones; de ahí que no sea admisible la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno”.

Pero el auto va más allá y dice de forma contundente que tal modificación horaria tampoco sería posible bajo la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad, que si bien ha modificado el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, lo condiciona no obstante a los términos que se fijen en la negociación colectiva o acuerdo que se llegue con el empleador”. Esta última circunstancia, señala el auto, “no existe en este caso”.

En otro de sus razonamientos jurídicos, el auto, redactado por el magistrado Víctor Eladio Fuentes López, añade que el recurso de casación no se admite, lo que significaría no entrar a decidir el fondo del asunto planteado, porque “carecen de contenido casacional aquellos recursos interpuestos contra sentencias cuyas decisiones sean coincidentes con la doctrina sentada por el Tribunal Supremo”.

Y es que a pesar de que aquí ya existían precedentes, el Supremo ha decidido pronunciarse sobre el caso.

Fuente: Expansión

Calendario laboral 2010.

2009-11-22T00:43:08+01:00

El calendario laboral para 2010 recoge un total de nueve fiestas nacionales para todas las comunidades autónomas, a las que se suma la celebración del día de cada comunidad autónoma, según una resolución del Ministerio de Trabajo e Inmigración publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

En concreto, el próximo año habrá ocho días festivos nacionales "no sustituibles", a los que se suma una jornada más, el 6 de enero, que también se celebrará en todas las comunidades a pesar de que se trata de una fiesta nacional que puede ser sustituida por una fiesta propia si alguna región así lo decide.

Las ocho fiestas nacionales no sustituibles son el 1 de enero, el 2 de abril (Viernes Santo), el 1 de Mayo (Día del Trabajo), el 12 de octubre (Fiesta Nacional de España), el 1 de noviembre (Día de Todos los Santos), el 6 de diciembre (Día de la Constitución española), el 8 de diciembre (La Inmaculada Concepción) y el 25 de diciembre (Navidad).

En virtud de la facultad de los Gobiernos regionales de cambiar determinadas fiestas, el jueves 1 de abril (Jueves Santo) será festivo en todas las comunidades autónomas, salvo en Cataluña y Comunidad Valenciana, mientras que el 19 de marzo ( San José ) sólo será festivo en Castilla-La Mancha, Castilla y León, Comunidad Valenciana, Extremadura, Galicia, Madrid, Murcia, Navarra, País Vasco, La Rioja y Melilla.

Por su parte, el Lunes de Pascua (5 de abril) sólo lo celebrarán Baleares, Cataluña, Comunidad Valenciana, Navarra y País Vasco. Asimismo, en Madrid será festivo el 3 de junio (Corpus Christi), y en Andalucía, Aragón y Asturias se conmemorará el 16 de agosto (lunes siguiente a la Asunción de la Virgen).

Fuente: Expansión

El Supremo avala que no se pierdan días de vacaciones por bajas de enfermedad.

2009-08-07T01:17:40+01:00

El Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de los trabajadores a disfrutar de todos los días programados para sus vacaciones y a que no se les descuente ninguno si durante el período de descanso cayeran enfermos o sufrieran incapacidad temporal.

Así se establece en una sentencia del Supremo a raíz de un recurso presentado por el sindicato UGT de Madrid, que reconoce el derecho de los trabajadores a disfrutar de las vacaciones cuando estén programadas y cuando el empleado sufra una baja por enfermedad que se "solape en el tiempo" con el período reglamentario de descanso.

En este caso, y según indica la sentencia, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones que hayan quedado pendientes mientras estuvo de baja por enfermedad, una vez haya recuperado la salud, y el empresario estará obligado a concederle los días libres que le queden.

El Supremo basa su fallo en que "el pleno disfrute del derecho a las vacaciones únicamente puede conseguirse cuando el trabajador se encuentre en condiciones físicas y mentales de hacer uso del mismo, de forma que no cabe entender que un trabajador en situación de IT (incapacidad temporal) pueda disfrutar adecuadamente de las finalidades atribuidas a las vacaciones".

Puede consultar la sentencia completa en el apartado de Sentencias de www.chaquetasverdes.info

El despido de una embarazada sin saber su estado es nulo.

2009-08-03T22:30:22+01:00

El Tribunal Supremo ha desestimado un recurso de casación para la unificación de doctrina con el que reitera su criterio respecto a la nulidad del despido de las embarazadas, que se fijó con la sentencia de 17 de octubre de 2008, tras el pronunciamiento del Tribunal Constitucional en julio de 2008.

Según el Alto Tribunal, el despido de mujeres embarazadas, salvo que resulte justificado y procedente, será automáticamente nulo y no improcedente. El Estatuto de los Trabajadores (ET) contiene una garantía objetiva y automática, al margen de cualquier móvil discriminatorio y, por tanto, al margen de que el empleador conozca o no el estado de gestación.

Si bien las sentencias dictadas en julio de 2006 por el Supremo establecían que no era necesaria la comunicación a la empresa del estado de gestación para que se declarase la nulidad, se consideraba que sí era imprescindible que el empleador conociera el embarazo, “bien porque sea apreciable a simple vista bien porque el hecho sea conocido en el centro de trabajo”.

Tras una sentencia del Tribunal Constitucional dictada el verano pasado, en octubre de 2008, el Supremo rectificó su doctrina, que ahora reitera, y cree que con independencia de que el empleador conozca o no la gestación el despido es nulo, siempre que no sea justificado y procedente.

La sentencia, cuyo ponente es el magistrado de la Sala Cuarta Jesús Souto, cuenta con el voto particular del magistrado Antonio Martín Valverde, quien extiende su discrepancia a la sentencia del Tribunal Constitucional 92/2008, porque considera que el Supremo, órgano jurisdiccional superior, ha de ser el encargado de fijar la interpretación del artículo 55.5b) del ET, referido al régimen jurídico y no al desarrollo del derecho fundamental a la no discriminación de la mujer.

“No veo por qué la jurisprudencia anterior de esta Sala ha de ser reformada por el Tribunal Constitucional en uso de su competencia de intérprete supremo de la Constitución”, afirma Martín Valverde.

Fuente: Expansión

Un trabajador pierde el derecho a ser readmitido tras un despido nulo.

2009-08-03T22:28:21+01:00

En este caso se pone de manifiesto la importancia de instar que se ejecute una sentencia que ha resultado favorable y no dejarla prescribir. Por este motivo, el empleado demandante no pudo reincorporarse a su puesto tras ser declarado nulo su cese.

El empleado despedido demandó a la empresa obteniendo una sentencia favorable que declaró nula la decisión y condenó a la compañía a readmitirle en su puesto de trabajo. Sin embargo, el profesional dejó transcurrir el plazo de tres meses concedido por la Ley para pedir el cumplimiento de la sentencia, y el empresario le dio de baja al entender que había decaído su derecho. El trabajador reclamó nuevamente.

El tribunal analizó la situación señalando que la Ley indica que las sentencias cuentan con un plazo de tres meses para que se exija su cumplimiento en el supuesto de que la parte condenada no actúe de forma voluntaria. Transcurrido ese plazo sin que el beneficiario del fallo solicite el cumplimiento, decae el derecho. Así, el mero transcurso de un plazo fugaz puede suponer, al igual que ocurre con el ejercicio de la acción de despido, que desaparezcan los efectos de una sentencia favorable, pues no sólo se pierde la posibilidad de forzar la readmisión y obtener los salarios de tramitación posteriores a la terminación del plazo, sino también el derecho a convertir la readmisión en una indemnización.

En este caso, además, estamos ante un plazo de prescripción, que por lo tanto puede ser interrumpido por una reclamación, iniciándose de nuevo el cómputo del tiempo desde ese momento. Ahora bien, este beneficio tiene como contrapartida que esta interrupción sólo se produce si el interesado lo pone de manifiesto, es decir, si exige el cumplimiento de la sentencia. No es obligación del juez estar atento a esta circunstancia.

En este caso hubo negociaciones con la empresa en varios sentidos, pero el trabajador en ningún momento alegó que éstas interrumpieran la prescripción del plazo. En el escrito que presentó fuera de plazo pidiendo la reincorporación a su puesto de trabajo, tampoco hizo mención a estas negociaciones, aunque sí lo hizo cuando el juez le denegó el derecho.

Por el ello, el tribunal le indicó que alegarlo posteriormente en el recurso suponía una cuestión nueva que ya no podía ser resuelta para no causar indefensión a la otra parte que no pudo efectuar las alegaciones que hubiera tenido por conveniente, además de que tampoco pudo ser resuelta por el juzgador de instancia pues la prescripción es una excepción que no podía apreciarse de oficio, como hemos citado.

Fuente: Expansión

La renuncia en un momento depresivo no produce efectos.

2009-08-03T22:21:41+01:00

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha anulado la dimisión presentada por un trabajador en su empresa, como consecuencia del trastorno maníaco depresivo que sufría en ese momento. Al aceptar la empresa la renuncia, la Sala cree que se trata de un despido tácito y, por ende, improcedente.

Al día siguiente de iniciar una baja laboral por un trastorno depresivo, el actor comunicó a la empresa su dimisión por motivos personales. En este sentido, el Tribunal reconoce que una de las causas de extinción del contrato de trabajo es la renuncia del trabajador, una vez la ha hecho llegar a la empresa, sin que quepa revocación alguna.

No obstante, en este caso, el trabajador presentó a primeros de mes un estado hipomaníaco como manifestación de un trastorno bipolar. Según el psiquiatra, este estado hizo que el actor perdiera el sentido de la realidad, tuviera delirios de grandeza y tuviera limitada su capacidad de juicio, “a causa de un ánimo eufórico y una corrompida estimación de las propias capacidades, con conductas de riesgo”. De esta forma, el psiquiatra entendió que la renuncia se debió a su estado psicológico, por lo que según la Sala, su voluntad estaba “viciada” y “no tenía validez ni podía producir efectos jurídicos”.

A pesar de que la empresa recibió un informe médico en el que se hizo constar que la dimisión se había producido sin estar el trabajador en plena capacidad mental, rechazó la petición de readmisión. Según la Sala, si bien el empresario no realizó ninguna manifestación unilateral de despido, limitándose a aceptar la petición de baja, “el hecho de no dejar ésta sin efecto cuando tuvo conocimiento de las circunstancias psíquicas concurrentes en el momento en que el trabajador formuló su dimisión y no readmitirlo es constitutiva de un despido tácito que ha de ser declarado improcedente”. (TSJ Cataluña, 02/02/2009, Rº 7494/2008).

Fuente: Expansión

La excedencia por cuidar a un hijo no impide trabajar.

2009-08-03T22:18:51+01:00

Mientras dure el permiso, el trabajador puede realizar otro empleo si éste le facilita atender al niño. Seguirá teniendo derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Disfrutar de un periodo de excedencia para cuidar de los hijos no es obstáculo para trabajar en otra empresa, siempre y cuando este empleo permita atender mejor a los hijos. Así lo ha declarado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en una reciente sentencia, en la que establece que, en ese caso, no hay incumplimiento por parte del trabajador, por lo que la empresa debe readmitirlo una vez finalice la excedencia.

Esa es la conclusión que extrae el Tribunal a raíz del caso de una trabajadora que tras ser trasladada de su centro de trabajo en Madrid a otro en Alcobendas, solicitó un año de excedencia por cuidado de hijos, durante el cual trabajó seis meses en otra empresa en Madrid. Al solicitar el reingreso, el empresario se lo denegó por entender que con su conducta había perdido su reserva al puesto de trabajo.

La empresa cree que la excedencia para cuidado de hijo está prevista y se otorga con una finalidad específica, la de atender íntegra y totalmente al menor. Por ello, entiende, no es posible que en su transcurso se preste servicios para otra empresa, ya que la Ley está pensando en una atención personal y no delegada.

Para el Tribunal, es errónea la máxima de que existe una especial obligación de no trabajar cuando se disfruta la excedencia por guarda legal. “La libertad del trabajador, normalmente la mujer, que decide solicitar la excedencia, está fuera de toda duda, gozando del derecho a trabajar en otro empleo”, señala.
Si la prohibición fuera absoluta, el TSJ cree que “se privaría al trabajador de la posibilidad de obtener ingresos, que pueden también contribuir al cuidado del menor y a subvenir sus necesidades”. “Se primaría sólo a los trabajadores más acomodados y a aquéllos que, incluso sin trabajar, pueden acudir a una atención delegada, bien contratada, bien por otro familiar, aunque de cara a la empresa, aparezca como una atención directa”, añade.

No cabe, según afirma el Tribunal, “ni legal ni judicialmente decidir cómo la mujer trabajadora debe atender al hijo, decidiendo por ella cuándo y cómo debe cuidar a su hijo o estar disponible para él, o si debe reducir la jornada o pedir la excedencia”.

Los magistrados afirman que la finalidad de la Ley es sencillamente, la de facilitar el cuidado de los hijos menores o, en su caso, de otros familiares. Hay que presumir que los derechos se ejercitan de buena fe y examinar si las nuevas condiciones de trabajo ayudan en cierta medida el cuidado del hijo, concluye.

Si no consta ninguna facilidad añadida, “objetivamente acreditada”, como un horario más adecuado, menor distancia, o prestación flexible, “es obvio que hay que dar la razón a la empresa que otorga la excedencia, pues asume importantes obligaciones y su interés es igualmente digno de protección”, advierte.
En cambio, si se aprecia que el nuevo trabajo facilita de alguna forma el cuidado del hijo, “no cabe, en nuestra opinión, apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador”. “A veces, una pequeña mejora en las condiciones de trabajo puede implicar un cambio sustantivo para la conciliación vida-trabajo”, sentencia. (TSJ Madrid, 15/04/2009, Rº1290/2009).

Fuente: Expansión

El insulto grave al jefe no es razón suficiente para el despido.

2009-08-03T22:13:49+01:00

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha establecido que llamar “loco” al jefe e “hijo de puta” no reviste la suficiente gravedad como para imponer la sanción máxima del despido.

El Tribunal reconoce que estas dos expresiones “son insultantes”, por lo que, “al menos en abstracto, sería incardinable esa conducta en la previsión del artículo 54.2c del Estatuto de los Trabajadores”, afirma. Este precepto establece que las ofensas verbales al empresario o a las personas que trabajan en la empresa supone un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

No obstante, la Sala recuerda que la jurisprudencia exige atender al comportamiento de la persona en relación con cada ocasión, “porque no basta con que las expresiones sean atentatorias a la dignidad atendido su sentido gramatical, sino que, dado el contexto en el que se producen, puede verse mermada la animosidad injuriosa de las mismas”.

Para la Sala, la degradación social del lenguaje ha provocado que las expresiones utilizadas “sean de uso corriente en determinados ambientes, especialmente en el marco de las discusiones, como era el caso, dado que el trabajador reclamaba el abono habitual de la cantidad correspondiente a comisiones”.

Por ello, concluye que analizando las circunstancias del caso, “y sin justificar en modo alguno la utilización de ofensas verbales o expresiones insultantes, consideramos que es desproporcionada la calificación de falta muy grave, en los términos del Convenio colectivo”, que reserva ese calificativo para el maltrato de palabra o de obra, faltas de respecto y de consideración, “siendo excesiva la consideración como tal” de las frases empleadas. De ahí que el Tribunal termine reduciendo la gravedad de la falta y considerando “desproporcionada” la sanción del despido, que finalmente califica de improcedente. (TSJ Cataluña, 10/02/2009, Rº7903/2002).

Fuente: Expansión

Descuentos para afiliados 2009.

2009-07-27T00:32:15+01:00

Ya se han empezado a repartir las tarjetas de descuento de los parques acuáticos de la provincia, de los temáticos Selwo y del Telesférico de Benalmádena entre los afiliados a la UGT de Chaquetas Verdes. Si aún no has recibido los mismos de parte de tus representantes legales, solicítaselos.

Además, informamos que antes las tantas peticiones que nos habíais hecho para tener yo-yos sujeta-tarjetas para la identificativa del trabajo, la FES ha conseguido los mismos y también han empezado a ser repartidos por los representantes legales junto con los descuentos antes mencionados. Solicita el tuyo de estar interesado.